目標設定をするときの5つポイントと8つのフレームワーク

「目標を設定したけど達成できなかった」
「目標が大切なのは知ってるけどやり方がわからない」
「そもそもなんで目標設定をするのかがわからない」

あなたもこのような悩みを抱えているのではないでしょうか?

目標設定は難しいですよね。

「目標が本当に達成可能なのか」
「どのように目標を達成するのか」
「目標を達成してどうなるのか」

などわからないことが多く、目標を立てるのが嫌になってくるときもあるかもしれません。
そこで、今回はあなたの抱えている疑問を解消するために、正しい目標設定とその目標を達成する方法をご紹介しようと思います。

この記事を読めば、以下の5つを知ることができます。

  • 目標設定をする理由
  • 正しい目標設定の方法
  • 職種や役職ごとの目標例
  • 目標を達成するための方法
  • 部下の目標達成にすべきこと

ぜひ記事を参考にして、正しい目標を設定できるようになりましょう!

目標と目的の違い

ご存じかもしれませんが、目標と目的の違いを知らないと、目標を立てる意味がなくなってしまいます。そこでまずは、そもそも目標とは何かについてお話ししていこうと思います。

目標とは「目的」を達成するための中間ゴールです。

具体的には次のようになります。

目的と目標の違い

【目的】「新しい恋人を作る」→【目標】「5kg痩せる」

【目的】「自由な生活をする」→【目標】「フリーランスになる」

目標は目的を達成するためにこなさなければいけないタスクのようなものです。
これから目標設定のお話をしていくなかで、この前提は非常に重要な前提なので、ぜひ覚えておいてくださいね。

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目標を設定すべき理由

目標を設定すべき理由

では、次に目標を設定すべき具体的な理由をご紹介します。
理由を知っているだけで目標設定への意欲が上がるので、ぜひ読んでみてくださいね。

目的達成までのステップが明確になるから

まずは、目的達成までのステップが明確になるからです。
目的は「モテるようになる」「同期のなかで1番になる」「会社の売上を上げる」など、大きくて抽象的なものが多いと思います。

目的だけ持っていてもどのような行動をすればよいかわかりませんし、わからないまま行動しても、目的を達成できません。
例えば、「同期のなかで売り上げ1位になる」という目的があったとしても、どのように行動すれば1位なれるかはわかりにくいですよね。

そこで、重要になってくるのが目標です。

「売り上げ1位になるためには、月で1000万円売り上げが必要」「月に1000万円売り上げるためには、10人の人に商品を売ることが必要」など目標を立てると行動しやすくなります。

最終ゴールが大きすぎて、どう行動すればよいかわからないときほど、目標を丁寧に設定しましょう。

モチベーションが維持できるから

目標設定はモチベーションの維持にも役立ちます。
目標を自分で設定することで主体性が生まれるからです。人は他人が勝手に決めた目標にはやる意味が見いだせず、どうしてもモチベーションが下がってしまいます。

逆に自分で決めた目標であれば、達成しようと思う気持ちが強くなるため、モチベーションを落とさずに取り組めるのです。

実際に心理学者のロックによって提唱された「目標設定理論」では、その仕事が何のための仕事なのか、どんな意味を持っているかを考えると、人は目標設定に向けて主体的に行動するようになるとわかっています。

参考: Edwin A. Locke/ Gary Latham『A Theory of Goal Setting and Task Performance 』
参考:インヴィニオ リーダーシップインサイト

仕事の達成度合いがわかるようになるから

目標を設定をすると仕事の進捗度合いもわかりやすくなります。例えば、目標の数値が「月1000万円の売上」だとして、その月の15日時点で売上が600万円の場合、そのペースで仕事を進めれば目標が達成可能だとわかります。

「もし、15日の時点で売上が300万円とかだったら、落ち込んでしまいそう…」
そう思う方もいるかもしれませんが、それは裏を返せば、目標達成が難しいことを知れる機会でもあります。

目標達成が難しいとわかれば、そこからどう巻き直すかを考えることもできますし、上司に相談すれば何か解決策が見つかるかもしれません。
目標設定をしていなければ、そもそも自分が上手くいっていないことに気づけません。つまり「半月で売上300万円」の状態がずっと続いてしまうのです。

上手くいっていない状況がわかっていないのは危険です。そのため、目標設定をして、しっかり進捗を測っていきましょう。

達成すると自信がつくから

目標を達成すると自信が付きます。これも目標設定をする理由の1つです。

なぜ目標を達成すると自信がつくのか。
それは自分の決めたことを守れると、自分の能力に対して信頼感が生まれるからです。これは心理学でも明らかになっており、一般的に自己効力感と言われています。

自信が付くとパフォーマンスが上がり、良い結果が出てさらに自信がつくという好循環も生まれます。
「目標を達成できなかったら、逆に自信をなくすのでは?」と考えるかもしれません。しかし、それは目標設定の作り方でカバーできます。

その方法については目標設定のポイントでお伝えしますね。

参考:Albert・ Bandura『Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change』

周囲からの信頼が高まるから

目標設定をして、それを達成すると周囲からの信頼が高まります。数値的な評価はもちろんですが、それ以上にあなたという人間を評価してもらえます。

先ほど、目標達成をすると自分の能力に対する信頼感を持てるようになるとお伝えしましたが、信頼感を持つのは自分だけではありません。
あなたが目標を達成していれば、周囲は「◯◯に任せればやってくれるだろう」「◯◯が大丈夫といえば大丈夫だろう」と考えます。これがいわゆる信頼感です。

信頼感を持ってもらえれば人間関係も上手くいきますし、何より仕事を任せてもらえるようになります。
もし、あなたがどんどん新しい仕事ができるようになりたいと思っているのであれば、目標設定&目標達成は大切なものです。

目標を設定するときの5つのポイント

目標を設定するときの5つのポイント

ここまでは目標設定をすべき理由をお伝えしてきました。目標設定にさまざまな効果があることは理解してもらえたのではないでしょうか。
しかし、ただ目標設定をすればよいわけではありませんよね。間違った目標設定はむしろ、頑張るあなたの足を引っ張ります。

そこで、ここからは目標を設定するときのポイントを5つお伝えしていきます。

目的を明確にする

まずは目標の先にある目的を明確にします。
「目標と目的の違い」でもお伝えしましたが、目標は目的を達成するための中間地点でしかないので、目的がない目標は存在しません。

そのため、まずは目的を明確にしましょう。

会社においてこの業務は何のためにしているのかと考え始めると、個人目標、部署目標、事業目標、と徐々に大きくなっていき、最終的には企業の理念やビジョンにつながっていくと思います。

この一連の流れがわかれば、自分の仕事が何につながっているかを理解できます。
また「30歳で独立するために、今年は◯◯を達成しよう」など、個人の目的と目標を結びつけるのもモチベーションを生む方法です。

会社の目的でも個人の目的でも大丈夫なので、まずは目的を明確にしてから目標を設定していきましょう。

120%の目標を設定する

多くの人が悩んでいるのは、どのくらいの目標を設定すればよいかということではないでしょうか?

目標が低すぎると意味がない。
目標が高すぎても目標達成ができず評価が下がる。
そう考えてしまい、困っている方は多いと思います。

そのような悩みを抱えている人は、「達成できそうな数値」の120%の目標を立てるのがおすすめです。

目標は「少し背伸びをすれば」達成できそうなレベルが一番よいとされています。
もちろん150%や200%の目標を個人的に持っているのは、素晴らしいことですが、あまりにも実力とかけ離れた目標は行動が追いつかなくなります。

「少し背伸びすれば」達成できる目標を追いかけることで、着実に成長していけるのです。
「達成できそうな数値」に関しては先月の数値を参考にしてみてください。

もし、先月の数値がないのであれば、自分のライバルや業界平均を調べてそれに合わせてみてください。最初は難易度が合わないこともあるかもしれませんが、来月からは正しい目標を出せるようになります。

目標に必ず期限を決める

目標を設定するときには、期限を決めることが大切です。その理由は2つ。

  • 目標を細分化できるようになるから
  • 自分の進捗を追えるようになるから

目標を細分化できるようになるから
のちほどお伝えしますが、目標は1日の業務量に落とし込めるまで、細分化する必要があります。そのときに目標達成の期限を決めておくことで、1日の仕事量を明確にできます。

自分の進捗を追えるようになるから
目標に向けて動き出したあとのことを考えても、期限を決めておくのは大切です。期限が決まっていれば、自分の進捗が順調かを確認できます。

目標を日々の業務に落とし込む

目標の期限を決めたら、次はその目標を日々のタスクに落とし込んでいきましょう。
どれだけよい目標が決まったとしても、それが1日単位に落とし込まれていなければ、行動に移せません。

例えばSNS担当として、フォロワーを月100人増やすという目標を設定したとしても、1日の業務量が曖昧では、目標達成は難しいと思います。
そこで、必要になってくるのが、目標を達成するための指標です。この最終的な目標を達成するために必要な指標は「KPI」と呼ばれます。

例えば、先ほどの「月に100人フォロワーを増やす」という目標であれば、「月に投稿◯回する」「週に他の人にいいねを◯回する」「週に◯回はプレゼント企画をする」などが「KPI」になります。

目標を「KPI」にすると、一気に具体的になりますよね。

KPIが決まったら「月」「週」とバラバラになっている単位を全て「日」に変換し、1日の目標に落とし込んでいきましょう。
ここまで分解することによって、はじめて目標を日々の業務に落とし込んでいけるのです。

目標は否定形で作らない

目標を作るときには、目標を否定形で作らないようにしましょう。「今年は病気にならない」「商談で一回も失敗しない」など言葉に「〜ない」をつけるのが否定形です。

「『〜ない』とつけただけで結果が変わるように思えない」と感じる方もいるでしょう。
しかし、目標に否定形を使ってしまうと、否定した内容が起こりやすくなることが脳科学でわかっています。

例えば、目標を「病気にならない」にすると病気になりやすくなり、「太らない」にすると太りやすくなるのです。
それは、私たちの行動に大きな影響を与える「潜在意識」が否定形の言葉(「〜ない」)を認知できないから。

つまり、「今年は病気にならない」は潜在意識からすると「今年は病気になる」であり、「今年は太らない」は潜在意識からすると「今年は太る」なのです。

実際、子供に「あのテーブルにミルクを持っていってね」と言ってミルクの入ったコップを渡したときよりも、「ミルクをこぼさないでね」と言ってコップを渡したときのほうが、子供がミルクをこぼした回数が多くなったという研究もあります。

このように「〜ない」を使った否定形の目標は、望まない未来を引き起こします。そのため、必ず目標は否定形ではなく、肯定系で作ってください。

目標設定に使えるフレームワーク

目標を設定するときのポイントは押さえることはできたでしょうか?目標設定するときには、ご紹介した5つのポイントを意識して作ってみてくださいね。

ただ、目標設定のポイントだけでは、目標を設定する方法がイマイチわからなかった方もいるかもしれません。そこで、ここからは目標設定をするうえで、役に立つフレームワークを8つご紹介していきます。

先ほどお伝えした目標を設定するときのポイントが入れられているフレームワークもありますが、復習も兼ねて読んでみてくださいね。

SMARTの法則

SMARTの法則は目標を設定するときの基本となる考え方5つをまとめたものです。
具体的には以下の5つの考え方からSMARTの法則は成り立っています。

Soecific(具体性)
目標は具体的であればあるほどよいという考え方。目標を明確にしてチーム内で目標の解釈を同じにする効果がある。

Measurable(計量性)
目標は数値など定量的に表せるものにすべきだという考え方。目標を数値にすればチーム間で認識の違いが生まれなくなり、改善点が明確になる。

Achievable(達成可能性)
目標は大きすぎても小さすぎない妥当なものであるべきだという考え方。達成可能な目標にすることで、モチベーションが維持される。

Relevant(関連性)
目標が目的と繋がるようにすべきだという考え方。目標が組織や個人の目的と関連性がないと取り組む意味がない。

Time-bound(期限)
目標を達成する期限を明確にすべきだという考え方。期限を明確にすることで、行動するためのスケジュールが明確になり効率よく、目標達成できるようになる。

参考:ジョージ・T・ドラン『There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.』

KPIツリー

KPIツリーは組織や個人の目標設定を「KGI」「KPI」「KSF」に分解していく方法です。ローマ字が3つ出てきて難しそうと思われるかもしれませんが、決してそんなことはないので安心してくださいね。

「KGI」「KPI」「KSF」はそれぞれ説明すると以下のようになります。

KGI
最終的な目標(例:営業で月に1000万円売り上げる)

KPI
「KGI」を達成するために必要な指標(例:成約率40%、アポイント20人など)

KSF
「KPI」を達成するために行動すること(例:ロープレ数の増加、架電数を倍増など)

いかがでしょうか?
例も一緒に考えると、それほど難しい考え方ではないと思います。
KPIツリーはこれら「KGI」「KPI」「KSF」を図(本来はこの図をロジックツリーと呼びます)に落とし込んだものです。

KPIツリーを作成することによって、自分が目標を達成するために、どんな数値を追いかけ、どんな行動をすればよいか、もれなく、ダブりなく考えることができます。

ベーシック法

ベーシック法は目標を行動に移していくときのフレームワークとして最も基本的なものです。具体的には次の4つの項目を考えます。

目標項目
何を達成するかを明確にする(例:新卒採用の強化)

達成基準
達成の基準を明確にする(例:昨年の5人だった新卒を今年は10人にする)

期限設定
いつまでにそれを達成するか明確にする(例:来年度の6月まで)

達成計画
どうやってそれを達成するか明確にする(例:インターンシップの開設)

この4段階の流れがベーシック法です。気づいた方もいると思いますが、ベーシック法では達成計画が具体的な状態になっていません。
ですので、先に紹介したKPIツリーなどを使ってその点を具体的にしていきます。

三点セット法

三点セットはベーシック法をより深く考えるためのもので、ベーシック法よりも具体的に考えるのが特徴です。
考えるのは次の3つです。

テーマ
何を達成するか(例:クリエイティブの制作時間をはやくする)

達成基準
何を達成というか(例:クリエイティブの制作時間を20%削減する)

達成手段
何で達成するか(例:ショートカットキーを覚える、タイムアタックをする)

シンプルな考え方で、初めての目標を立てる人でも考えやすいフレームワークだと思います。

マンダラチャート

マンダラチャートは目標の細分化をマンダラ模様のようなマス目が書かれたシート上でおこなっていく作業です。

実際には次の手順でマンダラチャートを完成させていきます。

①3×3で作られる9つのマス目が書く

②9マスの中心の1マスに最終的な目標を書く(例:売上1000万円)

③残りの8マスに目標達成のために必要なことを書く(例:成約率30%、アポイント30件)

④最初の9マスを埋めたら③で書いたことを中心に新たに9マスを作る

⑤③を達成するために必要なことを残りの8マスに書く(例:架電300件、ロープレ週3回)

⑥行動できるレベルまで④⑤を繰り返す

メジャーリーガーの大谷翔平選手も高校時代にマンダラチャートで目標設定をしていたくらい効果的なフレームワークなので、ぜひ試してみてくださいね。

ベンチマーキング法

ベンチマーキング法は目標設定をするときに競合他社との差を洗い出して目標設定をする方法です。目標設定の仕方は次のようになります。

ターゲティング
ベンチマーク先を選ぶ(例:競合のA社)

リサーチ&分析
ベンチマーク先との差を洗い出す(例:フォロワーが2000人違う)

目標設定
差を小さくするための目標を出す(例:「KGI」「KPI」「KSF」を出す)

実施・検証
目標設定を試して数値の変化を見る

どのように目標設定をするかというよりも、どのように目標を見つけるかに着目したフレームワークですね。
最終目標(KGI)がわからない場合には、効果的だと思います。

ランクアップ法

ランクアップ法も最終目標をどのように設定するかを考えるためのフレームワークです。次の6つの観点から最終目標を考えていきます。

改善
現在の悪いところを考え、それを改善するための目標設定をする
(例:広告からの顧客流入が少ないために広告の数値目標を設定する)

代行
自分よりレベルの高い人の仕事を代行できるようになる目標設定をする
(例:先輩に変わってチームリーダーになるために自分と後輩の目標設定をする)

研究
あるテーマに関して自分がそれを取り入れられるかを考えて目標設定をする
(例:どんな資産運用が自分に向いているかを比べてみて考える)

多様化
現時点で持っていないスキルやノウハウを得るための目標設定をする
(例:デザインスキルに加えて新しくライティングスキルを身に付ける)

ノウハウの普及
自分のノウハウやスキルを後輩や第3者に教えるための目標設定をする
(例:SNSで自分の知識や経験を発信してフォロワーを増やす)

プロ化
スキルやノウハウをプロのレベルまで極めるための目標設定をする
(例:趣味で写真を撮っていたけれどプロに転向する)

目標の切り口を考えるためのフレームワークなので、具体的に目標設定をするわけではありません。目標設定をするときはKPIツリー、ベーシック法、三点セットを使うようにしましょう。

SWOT分析

SWOT分析も最終的な目標を作るために使うフレームワークです。4つの観点から自分や自社の現状を分析し、それぞれに対してどのような目標を立てられるかを考えていきます。4つの観点は次のようなものです。

Strength(強み)
自社が持っている強みを考える(例:ゲームで大ヒットタイトルを持っている)

Weakness(弱み)
自社が持っている弱みを考える(例:優秀なマーケッターがいない)

Opportunity(機会)
自社にとってのチャンスを考える(例:在宅で過ごす人が増えてゲームの需要が伸びた)

Threat(脅威)
自社にとってのピンチを考える(例:競合他社のゲームが大ヒットしている)

SWOT分析をすることで、自分たちがどこを改善していくべきか、逆にどこを伸ばしていくべきかを正しくみることができ、正確な目標設定が可能になります。

各職種の目標例

ここまで目標設定の仕方をお伝えしてきました。
目標設定のポイントに加えて、フレームワークを使えばあなたも正しい目標設定ができます。

そして、より具体的に自分の目標をイメージできるよう、職種ごとに具体的な目標設定をご紹介していきます。

基本的に今回は「最終目標(KGI)」「KGI達成のために必要な数値(KPI)」「KPI達成のために必要な行動(KSF)」をお伝えしていくので、自分の職種に近いものを参考にしてくださいね。

セールス

まずは、新規営業の目標例をご紹介していきます。

最終目標(KGI)

  • 単月の売上1000万円(商品単価250万円)

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 新規成約4件
  • 成約率15%
  • アポイント30件

KPI達成のための行動(KSF)

  • 架電300件
  • 週3回のロールプレイング
  • 営業準備に2時間かける

マーケティング

マーケティングといってもかなりの職種がありますが、今回は自社メディアの運営担当の目標を例に挙げます。

最終目標(KGI)

  • リード(LINE登録)40件獲得

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • LINE登録のページに飛ぶCTAのクリック数250件
  • 自社メディアの PV数4000件

KPI達成のための行動(KSF)

  • LINEオプトページ作成
  • CTAの改善
  • 検索順位10位以下の記事のリライト

クリエイティブ

クリエイティブは制作物の効果と制作物の作成スピードが最終的な目標になると思います。
基本的に数字を追えるプレイヤーは制作物の効果を目標に、自分では数字を追えないアシスタントは作成スピードが最終的な目標になります。

ここではプレイヤーの目標を例に挙げますね。

最終目標(KGI)

  • クリック率2%
  • コンバージョン率12%

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 1つの広告につきA/Bテスト用のクリエイティブを4本
  • ラフの段階(進捗20%)で営業と先輩に確認

KPI達成のための行動(KSF)

  • 制作スケジュールを立てる
  • スキルアップのためにセミナーに参加

エンジニア

エンジニアもクリエイティブ同様にどのような立場かによって目標が変わってきます。今回はプレイヤーとして制作物のエラーを少なくすることに観点を当てて目標を設定します。

最終目標(KGI)

  • 担当案件におけるエラー回数を3回以下にする

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 制作物の確認を2回以上はおこなう
  • 業務時間の20%はエラーチェックに当てる
  • 作業スピードのを1.2倍にする

KPI達成のための行動(KSF)

  • 午前中に制作作業をまとめておこなう
  • スキルアップのために勉強する

経理

経理の目標設定にもさまざまな切り口がありますが、今回は業務改善に関する切り口から目標を設定します。

最終目標(KGI)

  • 月次の決算を2営業日までに提出

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 上司の最終チェックを2回に抑える
  • 計上ミスを1回に抑える

KPI達成のための行動(KSF)

  • 売上の数値を週次で管理する
  • 1日に1回は上司に進捗を報告する

人事

人事職には社員のやる気を高める役割と人材を採用する役割があります。今回は人材採用の目標を設定します。

最終目標(KGI)

  • 前年度5人だった新卒を10人に増やす

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 採用フローに1000人の学生を集める
  • 内定辞退率を10%に抑える

KPI達成のための行動(KSF)

  • インターンシップの再設計
  • 採用フローの見直し

事務

事務職に関しては基本的には作業効率の改善が目標設定になってきます。

最終目標(KGI)

  • 作業効率を1.2倍にする

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • タイピングスピードを1.5倍にする
  • 上司からの連絡には2時間以内に返信
  • 現在している業務で効率化できる業務を2つ出す

KPI達成のための行動(KSF)

  • タイピングの練習を1日1時間はする
  • 2時間に1回連絡ツールを確認

各役割の目標例

職種ごとの目標設定でもお話ししましたが、目標設定は職種だけではなく、会社での役割でも変わってきます。そのため、今回は次の4つの役割についてその目標の違いと具体例をご紹介していこうと思います。

今回は例として営業職における役割ごとの目標設定例もご紹介していきます。

プレイヤー(部下無)

まずは、部下のいないプレイヤーです。主に新入社員がこのポジションにいると思います。
プレイヤーの仕事はとにかく自分の成果を意識することです。いちはやく独り立ちできるように目標を設定しましょう。

最終目標(KGI)

  • 単月の売上1000万円(商品単価250万円)

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 新規成約4件
  • 成約率15%
  • アポイント30件

KPI達成のための行動(KSF)

  • 架電300件
  • 週3回のロールプレイング
  • 営業準備に2時間かける

プレイヤー(部下有)

2年目、3年目になってくると、プレイヤーをしながらも部下の育成が業務のなかに入ってきます。

そのため、プレイヤーの目標設定とは別に部下に関する目標設定が必要になってきます。プレイヤーとしての目標設定は「プレイヤー(部下無)」と同じようなものになるので、ここでは部下に関する目標設定をご紹介します。

最終目標(KGI)

  • OJT担当の部下が売上500万円を達成する

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 5月〜7月で営業に5回は同行する
  • 5月〜7月で部下が5件の成約する

KPI達成のための行動(KSF)

  • 毎週少なくとも2回は面談する
  • 日頃からコミュニケーションを取る

リーダー

入社から数年経ち、部下の数が増えてくると今度はチームリーダーとして業務をすることになります。
この役割になると個人の目標だけではなく、チームの目標を持つことが必要になってきます。

最終目標(KGI)

  • 架電のアポイント率を平均10%にする

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 3年目までのアポイント率を7%にする
  • 3年目以降のアポイント率を12%にする

KPI達成のための行動(KSF)

  • 架電マニュアルの作成
  • 架電研修の開催

マネージャー

一般社員からマネージャーへと昇格したら、次は自分の課全体の成績に対して責任が求められます。

最終目標(KGI)

  • 営業4課の売上を1億にする

KGI達成に必要な数値(KPI)

  • 新規営業10件獲得
  • 既存営業30件獲得

KPI達成のための行動(KSF)

  • 週に2回ロールプレイング会を開催する
  • 月に2回全体ミーティングをおこなう
  • 毎週火曜にチームリーダーと進捗を確認する

目標を達成するための5つのポイント

目標を達成するための5つのポイント

さて、この記事ではここまで目標設定に関してお話ししてきました。目標設定の方法は押さえられてきたと思います。目標設定の方法がわかれば、次に知りたいのはその目標を達成する方法ではないでしょうか?

そこで、ここからは設定した目標を確実に達成するために大切なことを5つお伝えしていきます。

必ず数値で達成度合いを測る

まず大切なのは、必ず数値で達成度合いを測るということです。
日々業務をこなしていると「今回はいい感じ」「今日はイマイチ」だなと、感覚的に自分の進捗を測ってしまうことがあるかもしれません。

しかし、感覚的に進捗を測ってしまうと、正確に自分の進捗が測れなくなります。

そのため、自分の進捗を測るときには

  • ◯件の家電をして、◯件のアポを取れた
  • 新たな施策によってインプレッションが◯件増えた
  • 制作物が完成するまでの項目のうち◯%が終了した

など必ず数値で測るようにしましょう。
どんな仕事も数字で成果を測ることができるはずです。翌月に目標設定するときにも役立つので、必ず数値をとっておいてくださいね。

定期的に振り返りを行う

目標を達成するためには、定期的にどのようなことを目標にしていたかを振り返るようにしましょう。

人が目標を達成できない大きな原因は「目標を忘れてしまうこと」だからです。
株式会社HRBrainの調査では、「目標への意識が低い原因」として「目標を振り返るタイミングが少なくて目標を忘れる」と回答する人が、46.6%もいます。

参考:株式会社HRBrain

目標を忘れるのは仕方ありません。目の前の業務に集中して取り組んでいれば、目標に目が向けられなくなる瞬間も出てきます。
大切なのは「目標は忘れてしまうもの」と割り切って、定期的に目標を振り返ること

定期的に目標を振り返っていれば、目標への意識が極端に低くなることはなくなります。

紙に書き出す

設定した目標を紙に書き出すのも目標達成に効果的です。
目標を紙に書き出すと、脳はその目標を達成しなければならないと認識し、目標を達成するための行動を促します。

目標を紙に書き出す効果はハーバード大学の研究で明らかになっています。ハーバード大学では学生に「目標を持っているか、その目標は紙に書いているか」という質問をしたところ、

目標を持っていない学生が84%
目標を持っているが、紙に書いてない学生が13%
目標を持っており、紙にも書いている学生が3%

でした。

10年後その人たちに現在の状況を聞いたところ、目標を持っている学生の平均年収は、目標を持っていない人の約2倍。目標を持っており、それを紙に書いていた人の平均年収は、目標を持っていない人の約10倍だったのです。

この研究では「目標を紙に書く」が直接的に「目標を達成できる」につながるとはいえませんが、目標を紙に書くことには大きな効果があることはわかりますね。

参考:「目標を紙に書くと年収が10倍になる!?」ハーバード大学の調査で明らかに。

人に宣言する

目標を達成するうえでは「自分の目標を人に言う」というのも効果的です。
これは宣言効果と呼ばれるもので、

  • 目標に責任感が芽生える
  • 周りから目標を応援してもらえる
  • 自分の目標に意識が向きやる気が出る

などの理由から目標を達成できる可能性が高くなります。

実際、ハーバード大学がおこなった「ホーソン実験」と呼ばれる実験では、人は注目されると、能力が向上することがわかっています

ソフトバンクの会長、孫正義氏も

「目標は明確に口に出した方が良い。周りにコミットする事で自分を追い込んで行けるから」と言っており、目標を口にすることの重要性がわかります。

参考:レスリスバーガー  /デイクソン『Managementand the Worker』

上方・下方修正はしない

最後に目標を達成しようとするときの注意点をお伝えしようと思います。それは進捗度合いによって目標を上方・下方修正しないようにするということです。

仕事の進捗によって目標を変更したいという気持ちが出てくるときもあると思います。もともとの目標が少し高くて目標達成できないときは、特にそう感じるかもしれません。

しかし、一度目標の上方・下方修正してしまうと、次に目標設定をするときも「どうせ修正できるから」と思ってしまい、適当な目標設定をしてしまいます。

また、途中で目標を変えてしまうと「もともと不可能な目標だった」のか「目標に対する行動量が足りなかった」のかがあやふやになってしまいます。未達成の原因があやふやな状態では適切な改善策を出せないので、目標は最後まで変えないようにしましょう。

目標達成におすすめのアプリ3選

目標達成をするためのポイントは押さえられたでしょうか?
目標達成する確率を少しでも上げたい方は、ぜひ試してみてくださいね。

ただ、正直なところ「人に宣言する」や「必ず数値で達成度合いを測る」などは実践するのが難しいこともあると思います。
そこで、もっと気軽に目標達成の確率を上げられるように、目標達成に役立つオススメのアプリを3つご紹介しますね。

自分ルール

まず、おすすめするのは「自分ルール」です。
「自分ルール」は目標設定で決めた行動目標を達成するたびに、ポイントが貯まっていくアプリです。

ポイントが貯まっていくのでゲーム感覚で目標に向かっていくことができます。
画面もシンプルなどで非常に使いやすいのも特徴です。

▼ダウンロードはこちら
App Store版
Google版

dashlog

「dashlog」も目標達成をサポートするアプリとしておすすめです。
このアプリは目標とその進捗をシートに記入するだけで、目標の達成度合いなどをグラフにしてくれます。

自分が目標に向けてどれくらい行動しなければならないのかを可視化することができますし、頑張れば頑張るほどグラフが伸びていくのが非常に楽しいです。

▼ダウンロードはこちら
App Store版
Google版

継続する技術

マルチタスクが苦手な方におすすめなのが「継続する技術」です。
「継続する技術」の特徴はセットできる目標が1つだけなところ。人によっては1つしか目標を設定できないことに不便さを感じるかもしれません。

しかし、数多くの目標を設定して、頭が混乱してしまう人にとっては「1つのことに集中するための方法」になるでしょう。

▼ダウンロードはこちら
App Store版
Google版

マネージャーが目標設定に関してすべきこと

ここまでは個人が目標設定をするときに大切なことをお話ししてきました。
ただ、なかには自分ではなく、部下に正しい目標設定をしてほしいと思っている方もいるのではないでしょうか?

そこで、マネージャーが部下の目標設定に関してすべきことを3つお伝えしようと思います。

目標設定の大切さをしっかり伝える

まず、部下には目標設定の大切さをしっかり伝えるようにしましょう。
人によっては目標設定に「管理されている」「達成しなかったら怒られる」というイメージを持っている人もいます。

そのため、部下に目標設定をしてもらうときには「なぜ目標設定が必要なのか」を丁寧に説明しましょう。
ポイントは会社のためだけではなく、個人の成長やビジョンと関連性を持たせること。

目標設定が自分の将来をよくするためものだと思えれば、部下も目標設定に意欲的に取り組んでくれます。

パーソルキャリアが管理職600人と一般職600人に「会社の目標と個人目標の要素を取り入れて設定した会社の目標がどのようなことにつながると思うか」という質問をした結果、60.3%の方が「仕事へのモチベーションの向上する」と答えており、目標を個人のキャリアに結びつける重要性がわかります。

参考:パーソルキャリア

目標設定の正しさを確認する

部下が目標設定をしたら、その目標設定が正しいかを確認しましょう。
あなたの経験を踏まえて、部下の目標が「少し頑張れば達成できるもの」かどうかを判断してあげてください。

部下は自分の目標が正しいものか不安に思っています。未知の目標だからです。

なかには達成できるはずの目標よりも低く見積もって目標を作っている人もいるので、その場合は適正な目標にできるようアドバイスするのが大切です。また、目標に関しては必ず、数値で話すようにしましょう。

プロセスを褒める

マネージャーは部下が目標に向けて働いているのに対して、プロセスを褒めてあげるようにしましょう。

もちろん、評価するときには結果を重視するのは適切だと思います。しかし、成果を重要視するあまりに、成果に至るまでのプロセスを無視してはいけません。部下のモチベーションを維持するためには「結果」ではなく「プロセス」を褒めるのが効果的だからです。

心理学者のエリザベス・B・ハーロックが1925年におこなった賞罰実験では、人はプロセスを褒められることで、モチベーションが生まれることがわかっています。(エンハンシング効果)

逆に心理学者のエドワード・L・デシがおこなった実験では、結果や能力を褒めすぎると人は「やらされている」と感じ、モチベーションが維持できなくなってしまうということも実証されています。(「アンダーマイニング効果」)

そのため、部下を褒めるときは必ずプロセスを褒めるようにしましょう。そうすれば、部下は主体的に目標に向けて働いてくれるようになります。

参考:エドワード・L・デシ『Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation Journalof Personality and Social Psychology』

まとめ

今回は目標設定についてご紹介してきました。

目標は大切だとわかっているけれど、実際に「仕事を順調に進められる」「自分を成長させられる」「モチベーションが維持される」目標を設定するのは難しいですよね。

そこで、この記事では正しい目標設定をするために重要な5つのポイントをお伝えしました。

  • 目的を明確にする
  • 120%の目標を設定する
  • 目標を細分化して考える
  • 目標に必ず期日を決める
  • 目標は否定形で作らない

今回ご紹介したことを参考に目標設定をしていただければ、あなたも

「毎日やることが明確になる」
「毎月120%ずつ成長できる」
「自分に自信を持てるようになる」
「モチベーションがずっと維持される」
「自然と上司から信用されるようになる」

という状態になることができます。いきなり5つのポイントをすべて取り入れるのは難しいかもしれませんが、毎月意識して目標設定をしていけば必ずできるので、ぜひ挑戦してみてくださいね。

あなたが適切な目標設定ができるようになって、その先の目的を達成できることを願っています。

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